自慢の大工

匠創建は、施工技術に加え気配り、マナーなどもしっかりした大工が自慢です。
大工を目指す若者を社員雇用し、技能者、そして社会人として一人前にする人材育成を行っています。

1 腕の良い若い大工・技能者が育ちにくい理由

住宅や店舗などの木造建築の新築工事、リフォーム工事は、大工、そして基礎、内装、電気、設備、左官、塗装、仮設、断熱、板金、外構などさまざまな専門の技能者の力が必要です。

しかし多くの住宅会社は大工を社員として雇っていません。外注で委託し、工事を行っています。また大工工事以外の基礎、内装、左官など複数業種の専門工事の技能者を雇用し、育成指導している会社もほとんどありません。

2003年、匠創建の創業時、同業の住宅会社社長に「大工を社員雇用し育てたい」という思いを相談したところ、多くの社長が反対しました。「そんなことをしたら会社が潰れるぞ」ともいわれました。

それは、大工や技能者を雇用せず外注化すれば、仕事が多い時に必要な人数分だけ、腕の良い大工・技能者や専門工事会社に声をかけて確保し、仕事が少ない時には仕事を依頼しないので人件費負担を減らせるからです。また、大工や職人を志す見習技能者を一人前になるまで育てあげる苦労も省けます。

しかし、こういう企業が増えた結果、北海道立帯広高等技術専門学院などの学校はあるものの、大工・技能者を目指す若者を受け入れ、働きながら育成する場がかなり減ってしまいました。

大工・技能者を目指す若者は、何とか指導役になる親方を見つけたとしても、いざ現場に入ると先輩たちも、自分がその日こなした作業分の給料をもらう立場なので、作業の手を止めて、若手大工・技能者にスキルを教える余裕はほとんどありません。

しかしスキルを高めないと、賃金はなかなか増えません。一人前の大工・技能者に育つ前に大工・技能者の道をあきらめてしまう人が多いのはこうした事情もあります。

子どもの頃「大工さん」に憧れた人でも、学校の先生や両親に反対されて大工の道をあきらめる人もいます。それは、繁忙期は仕事に困らなくても、仕事の少ない時期には声がかからない。福利厚生も十分に得られないといった点を心配される面もあるでしょう。

この結果、住宅・建設業界は、大工・技能者の不足、高齢化が進みました。このままでは今後、住宅建設を担う有能な大工・技能者がいなくなってしまう恐れもあります。

2 技能だけでなくマナー、社会性も重要

若者が匠創建に就職し、社会人としての第1歩を踏み出してから問われるのは、技術・経験だけではありません。

もちろん当社の定める気密性能を確保できる施工精度や仕上げの丁寧さ、生産性の高さなども重要です。

しかし挨拶、服装などのマナー、仕事を教わり実践し、相談しながら成長していく際の心がけ、同僚や上司とのコミュニケーションも大事です。

特に市街地などでは、工事車両の路上駐車、工事中の騒音、ゴミやほこり、安全配慮などは、近隣の方も大変心配されます。工事関係者に対し厳しい指摘がされる場合もありますし、それだけでなく建て主様が入居された後、近隣の方との良好な関係を築く上で、工事中の印象が影響する場合もあります。

建設現場で見かけた大工や職人さんに、どことなく怖い印象を持たれた経験がある方もいるかと思います。実際に頑固、無口、横柄、人を寄せ付けない雰囲気の大工・技能者もいると思います。

施工に集中するのはいいのですが、建て主さんやご近所の方が、声をかけにくい雰囲気を醸し出しているようでは、お客様のために建物という不動産をつくらせていただく立場として、好ましくありません。

また、仕事のパフォーマンスを高めていくという意味では生活態度、健康管理、プライベートの充実なども大切になります。

大工や技能者は施工が本分。正確に早く施工をこなせれば一人前と思われるかもしれませんが、同じ現場に入る仲間や先輩、ご近所の方々への気配りや連携、さらにはクライアントである建て主様のご質問などにもお答えできるような知識や振る舞いなどは大切です。

そうしたことができることで、信頼され、長く活躍できる大工・技能者になります。こうした点を教えてくれる先輩や上司がいればいいのですが、住宅会社、建築会社でもなかなかそういった教育を行える会社は少なく、フリーの大工・技能者などでは指導役がいないということも少なくありません。

3 若手大工・技能者育成は「社員雇用」が必要

施工技術を磨くことに熱心な大工・技能者はいます。しかし、
毎朝現場の前の道路を掃除する
現場の整理整頓を欠かさない
ご近所さんに挨拶する
建て主様が現場に来られた時は手を止めて挨拶、現場の進行状況報告などの気配りができる
という大工・技能者はなかなかいません。

忙しい現場で日々の施工をこなし報酬を得る大工・技能者にとって、掃除や挨拶は報酬の算定基準にはなっていないし、そこまでの余裕はない、というのが現実だと思います。

これでは大工・技能者のマナーはなかなか向上しません。

しかし、もし大工・技能者を社員として雇用する会社があって、社員の評価基準として、施工の品質や効率以外に、掃除や挨拶、後輩の育成なども含めて社員である大工や技能者を評価すると決めればどうでしょうか?

つまり匠創建は、社員の技能、マナー、挨拶、社会性などをしっかり教育するために、2003年の創業以来、大工・技能者を社員として通年雇用しているのです。

4 帯広高等技術専門学院から優秀な若者が入社

匠創建は、今では大工・基礎・内装・設備などの技能者を社員として30人以上擁する十勝、あるいは北海道でもほとんど例を見ない施工会社に成長しました。

そうなったのは大工、技能者を社員雇用し、通年雇用、福利厚生、育成の体制整備を進めてきたことが大前提です。家族を養うためには、収入が安定しないフリーの技能者でいるよりも、安定した仕事量と収入を確保したいと匠創建入社を決めてくれた技能者もいます。

また、北海道立帯広高等技術専門学院(技専)出身者が多く入社してくれたことも大きなポイントです。

左が白川課長、右が川瀬課長

創業間もない2003年に、技専から川瀬昴一、翌年には白川哲也が入社しました。大工はフリーが当たり前で社員として雇われるのは珍しい時代でした。当時、当社もまだ厳しい教育をするベテラン大工が多かったので、川瀬、白川は厳しく指導されながらも一つひとつ仕事を覚えてきました。

この川瀬、白川は、今では匠創建の大工部門の1課課長、2課課長として若手の指導役になっています。

技専出身の職長も育つ。左が大友康成、右が長岡雅哉

その後も技専からほぼ毎年、卒業生を受け入れてきた実績があります。職長の大友康成や長岡雅哉などたくさんの大工・技能者が技専出身者として活躍しています。その結果、年齢の近い仲間が現場にたくさんいるので自然と競争心が生まれる、または本音で話し合える同僚も生まれる職場環境になっています。

5 指導役と新人の歳の差は10歳くらいが理想

大工部門のトップ(課長職)は1982年生まれの川瀬昴一と1983年生まれの白川哲也。いずれも40代前半です。大工・技能者の顔ぶれを見ると20代30代が非常に多い若い会社です。高齢化が進む大工・技能者の世界なので、同業者からは大変驚かれます。

仕事を教える上司と教わる部下。私は年齢差は10歳以上にならないのが理想だと考えています。

高齢化が進む大工の世界では、10代の若者を60代のベテランが教えるということが珍しくありません。いい指導を行える親方ももちろんいますが、やはり自分の親よりも年上の上司に教わるとなると、教わる側としては気軽に質問、相談するのは難しい面もあるでしょう。

年齢差が小さいだけでなく、上司、先輩の指導方法にも違いがあります。大工部門の2人の課長は、20代の頃に、先輩大工に厳しい指導を受けて育ったせいか、後輩たちに仕事を丁寧に優しく指導しています。

また、匠創建は各部門に職長という管理職を配置しています。職長は、現場の品質、工程などに責任を持つ棟梁としての役割に加え、若い大工・技能者を一人前になるまで育てる役割もあり、人材育成力が職長の評価基準にもなっています。

新人が既に習得している簡単な作業をずっとやらせるのではなく、新たな技能が身に付くようにチャレンジの機会を作りつつ見守る、本人の適性を踏まえた指導方法を工夫するといった育成を行っています。

施工品質や生産性、掃除や整理整頓、挨拶など、解決すべき課題があれば、職長、あるいは先輩たちが主催して委員会を開催し、学習の機会を作ったり、コミュニケーションをよくするためにミニバレー大会や飲み会を開催することもあります。

会社主催の研修会などで、現場の改善策を発表する機会を設けることで、自ら考え、それを人に伝える訓練なども行います。そうした取り組みは、現場で建て主様や近隣の方に質問、相談を受けた時などに、良いコミュニケーションができる訓練にもなっています。

なお新入社員が、大工、内装、工場などいくつかの部門で実践を経る中で、緻密な作業が得意なら内装班、現場作業より工場勤務が向いているなら工場班といった本人の適性にあった業種に配置することで定着率を高めることもできています。

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